Трудовой договор по-немецки

 Зима подходит к концу. Приближается весна, и все, кто пока не нашел работу, надеются на то, что, благодаря свойственному для весеннего периода оживлению на рынке труда, и для них найдется рабочее место. У тех, кому повезет и кто этот шанс реализует, возникает следующий вопрос: как правильно заключить трудовой договор, ведь это нередко связано с определенными трудностями. В данной статье мы хотели бы обозначить проблемы и помочь в их решении.


Законодательство Германии рассматривает трудовой договор как соглашение, защищающее интересы субъектов частного права в процессе платного оказания услуг. При этом трудовой договор регулируется в § 611 и последующих параграфах Гражданского кодекса (ГК) ФРГ. На основе ГК Германии заключение договора осуществляется путем двух волеизъявлений, сделанных в отношении друг друга. Для заключения договора не требуется определенная, специально предписанная форма. Рекомендуется заключать трудовой договор в письменном виде. Несмотря на то, что в законе о предъявлении доказательств указано, что работодатель несет ответственность за предъявление доказательств в отношении содержания трудового договора, для работника всегда выгоднее иметь на руках конкретные документы, черным по белому фиксирующие содержание договора.

Первым вопросом, который всегда интересует работников, является вопрос о сроке действия трудового договора. Сегодня трудовые договоры, как правило, заключаются с испытательным сроком от трех до шести месяцев. Обычно устанавливается испытательный срок на три месяца. Шестимесячный срок предусмотрен для случаев, когда выполняемая деятельность связана с повышенной ответственностью. Согласно § 622 III ГК ФРГ, во время испытательного срока, установленного в договоре, он может быть расторгнут в любое время с уведомлением за две недели до непосредственного увольнения. По истечении испытательного срока действие трудового договора продолжается. При этом он может быть как бессрочным, так и ограниченным по времени. Согласно § 14 II Закона о временном ограничении трудовой деятельности ФРГ, допускается календарное ограничение трудового договора без указания каких-либо объективных причин на срок до двух лет. Кроме того, данная правовая норма предписывает, что ограниченный трудовой договор может быть продлен не более трех раз. Не менее важным для работника представляется вопрос о его требованиях к работодателю и перечень направлений, по которым они могут возникнуть. Работник имеет право требовать от своего работодателя выплаты заработной платы. Ее размер устанавливается в трудовом договоре. Важен при этом и момент выплаты. В тех случаях, когда сторонами не принято особое решение по данному вопросу, он регулируется в § 614 ГК ФРГ, который гласит, что зарплата должна быть выплачена по окончании периода, подлежащего оплате, т.е. в большинстве случаев в конце месяца.

Право на ежегодный отпуск может быть также урегулировано в отдельном договоре. При этом хотим обратить внимание на § 3 Федерального закона об отпусках, в котором указано, что минимальный ежегодный отпуск составляет 24 будних дня (включая субботу) или, соответственно, 20 (понедельник - пятница) рабочих дней. Вопросы на тему зарплаты и отпуска, а также их размеры, могут быть урегулированы и в тарифных соглашениях, действующих на предприятиях отдельной отрасли, если ваш работодатель в таком соглашении участвует. Следующим важным пунктом для работника являются его обязанности по трудовому договору. Например, что делать, если работодатель требует от него выполнения работ, к которым он в своей трудовой деятельности не имел никакого отношения? Здесь следует заметить, что в принципе работодатель имеет право решающего слова, т.е. директивы. Это означает, что он может потребовать от работника выполнять свою деятельность определенным образом, приступать к работе в указанное время, выполнять отведенные ему виды деятельности в определенное время. Однако это директивное право может быть ограничено предварительно принятыми в трудовом договоре соглашениями. Иными словами, если в договоре установлено, что вы приняты на работу в качестве медсестры, то даже путем директив работодатель не может занимать вас в должности водителя. Оговоримся, что такое возможно лишь на непостоянной основе.

Наряду со своей основной обязанностью, содержащейся в трудовом договоре, а именно - предоставлять работодателю свою рабочую силу, работник имеет еще и дополнительные обязанности, например, бережное отношение к имуществу работодателя и недопущение его повреждения. В случае нарушения основной обязанности работнику при определенных условиях грозит увольнение; в случае же несоблюдения побочных обязанностей работник несет ответственность за причиненный ущерб, совершенный при грубой неосторожности, а также в случае, если он действовал преднамеренно. Это правило опирается на правовую конструкцию особо опасной трудовой деятельности, разработанной Верховным судом ФРГ.

Грамотно составленный трудовой договор должен содержать так называемую сальваторскую оговорку. Как правило, она гласит: если окажется, что отдельные положения настоящего договора не соответствуют законодательству, то остальные положения остаются в силе. Утратившие силу положения должны быть заменены сторонами на другие, которые в наибольшей степени соответствуют цели утративших силу положений.
Кроме того, в профессионально подготовленном трудовом договоре не должна оставаться без внимания и исключающая оговорка. В ней устанавливается срок, в течение которого могут быть предъявлены требования, основанные на заключенном договоре.

В настоящей статье мы дали лишь общую картину вступления в трудовые взаимоотношения и связанные с ними проблемы. Не следует забывать, что стандартного трудового договора не существует и в каждом отдельном случае должны быть учтены все нюансы конкретной ситуации. Поэтому, если у вас возникли вопросы по поводу одного из пунктов договора или разнообразных оговорок, рекомендуем обратиться с ними к адвокату вашего доверия для получения компетентной и подробной консультации.